Zaczynam nowy cykl na CareerUP – słowniczek kariery, w którym nie tylko będę wyjaśniać różne pojęcia związane z rekrutacją i karierą, ale też przy okazji będę dorzucać jakieś fajne wskazówki. Gotowi? Jedziemy z punktu A do punktu D 🙂
A – Assessment Centre (AC)
Dla wielu osób to nadal czarna magia, zwłaszcza gdy widzą połączenie Assessmentu z Development Centre (patrz: D) i zastanawiają się, co zespół rockowy albo prąd zmienny/prąd stały mają wspólnego z rekrutacją. Pozwólcie więc, że użyję trochę tego prądu, by rozjaśnić to pojęcie 🙂
AC to po polsku ośrodek oceny i jest jedną z metod rekrutacji, choć chyba lepiej jest napisać, że jest zbiorem metod, i to dość kompleksowym. Może przybierać różnorodne formy. Zazwyczaj wygląda to tak: kandydaci zbierani są w jednym miejscu na kilka godzin (czasem cały dzień albo nawet 3 dni) i otrzymują zadania do wykonania – zarówno indywidualnie, jak i grupowo. Niektóre zadania indywidualne wymagają odizolowania kandydata od reszty grupy – wtedy udaje się z asesorem do osobnej sali. Asesorem, bo tak nazywają się osoby, które oceniają kandydatów w trakcie całego AC.
Asesorzy najpierw przygotowują wraz ze zlecającym (pracodawcą, działem HR) listę kompetencji, które mają badać w czasie AC, a następnie przygotowują zadania, dzięki którym będą w stanie w najlepszy sposób zbadać te kompetencje. Te zadania to np. prezentacja (czasami przed AC kandydaci dostają tematy do przygotowania prezentacji w domu i przedstawienia jej w czasie rekrutacji), in-basket (czyli koszyk zadań, gdzie kandydat musi uporządkować je lub oddelegować do odpowiednich osób), dyskusje w grupie, symulacje (np. rozmowy kierownika z przełożonym) itp. Na koniec każdy kandydat powinien dostać informację zwrotną od “swojego” asesora – czyli tego, który obserwował właśnie jego.
Z doświadczenia powiem, że jest to najbardziej wyczerpująca metoda rekrutacji. Jest też bardzo skuteczna – wskaźnik trafności tego narzędzia to nawet 80%, gdzie sama rozmowa kwalifikacyjna to ok. 20% – a przy tym dość droga, dlatego wykorzystuje się ją zazwyczaj przy rekrutacjach na wyższe stanowiska kierownicze. Wiele firm jednak korzysta z niej również przy rekrutacji na rozbudowane programy stażowe, wykorzystując wtedy jednak wewnętrznych asesorów (najczęściej dział HR).
Dostałeś zaproszenie na Assessment Centre? Oto wskazówki dla Ciebie:
- Tak jak przed każdą rekrutacją, dokładnie przeanalizuj, jakie kompetencje mogą być wymagane na danym stanowisku i podczas AC skupiaj się na tym, by właśnie je prezentować.
- Jednocześnie zachowuj się naturalnie i nie staraj się udawać kogoś, kim nie jesteś – nienaturalne zachowania wyjdą bardzo szybko.
- Ignoruj obecność asesorów – zachowuj się, jakby ich tam nie było.
- W czasie przerw wychodź zaczerpnąć świeżego powietrza, jeśli masz taką możliwość. Posłuchaj relaksującej muzyki. Postaraj się odstresować – podczas AC pracujesz na najwyższych obrotach, co jest bardzo męczące.
- Nawet jeśli bardzo jesteś załamany negatywnym wynikiem i obrażony na cały świat, spotkaj się z asesorem, by otrzymać informację zwrotną. Dowiesz się o sobie mnóstwo ciekawych rzeczy i będziesz wiedział, które kompetencje warto dalej rozwijać.
Jako że to słowniczek i miało być krótko, na tym zakończę, ale obiecuję niedługo osobny wpis o tej metodzie.
B – Błędy
Pod literką B nie będzie się kryła żadna definicja – będzie raczej motywacyjnie 😉 Błędy w pracy czy w karierze w ogóle zdarzają się całkiem często. Niech nie będą Twoimi upiorami, tylko szansą do wyciągnięcia wniosków. Nie lubimy błędów, bo boimy się konsekwencji ich popełniania – przecież poważny błąd może Cię kosztować nawet utratę stanowiska. Mądry pracodawca jednak dobrze wykorzysta Twój błąd – wklejam anegdotę, którą niedawno podzieliłam się na Fanpage’u:
Pewnego dnia w firmie z Doliny Krzemowej jeden z wyżej postawionych pracowników odkrył, że popełnił ogromny błąd. Zaoferował klientowi takie warunki, których firma de facto nie mogła spełnić. Od razu przyznał się do tego błędu, a błąd to nie byle jaki – kosztował firmę 12 mln dolarów!
Naturalną reakcją szefa powinno być w tym momencie zwolnienie takiego pracownika, prawda?
Gdy spytano prezesa, czy zwolnił tego pracownika, odpowiedział:
– A dlaczego miałbym to robić? Właśnie zainwestowałem 12 mln dolarów w to, żeby nauczył się czegoś, co zapamięta do końca życia. Dlaczego mam go teraz wypuszczać na rynek?
Ale to było w Ameryce. W Polsce, jeśli by go nie zwolnili, to dostałby taką zjebkę, że i tak zapamiętałby to do końca życia 😉
Co chcę Ci pokazać to to, że będziesz popełniał błędy również w swojej ścieżce kariery. Wybierzesz jedną ofertę zamiast drugiej i okaże się to totalną klapą. Skończysz studia na politechnice i stwierdzisz, że inżynierem to Ty jednak nie chcesz być. Nie ma jednak co rozpamiętywać i myśleć, co by było, gdyby – dostałeś cenną lekcję! Kto wie, może będzie to lekcja warta 12 mln dolarów 🙂
C – CV
O CV to ja mogę w kółko i w kwadrat, to chyba już wiesz 😉 Możesz przeczytać moje dotychczasowe teksty: O zdjęciu do CV, o zainteresowaniach w CV, o umiejętnościach w CV, o CV bez doświadczenia, o mocnych stronach w CV. Chcę przekazać Ci tylko jedną, najważniejszą myśl – nie myśl o CV jako o historii Twojego życia. Nazwa nie pomaga, bo curriculum vitae to przecież “przebieg życia”, ale pamiętaj, że w dzisiejszych czasach to bardziej ulotka reklamowa, gdzie produktem jesteś Ty i Twoje kompetencje.
Nie wrzucaj do CV wszystkiego, co w życiu robiłeś, “żeby się pochwalić” – powtórzę po raz setny już chyba na tym blogu: CV ma odpowiadać na pytanie: dlaczego jesteś dobrym kandydatem na to KONKRETNE stanowisko? Tylko tyle 🙂
D – Development Centre
Nie bez powodu często spotkasz się się połączeniem: AC/DC czy wręcz utożsamianiem tych dwóch pojęć. Bo dla uproszczenia można przyjąć, że Development Centre to to samo, co Assessment Centre, tylko ma inny cel. Pojawiają się podobne zadania, jest podobny schemat całego procesu.
Różnica jest taka, że o ile AC stosuje się, by zdiagnozować kandydatów biorących udział w procesie rekrutacji i wyłonienie osoby, która najlepiej spełnia dane kryteria, o tyle DC stosowane jest wewnątrz organizacji, by zdiagnozować potencjał rozwojowy obecnych pracowników – np. w celu rozpisania ścieżek kariery, przygotowania sukcesji, analizy potrzeb szkoleniowych.
