To ostatni wpis w cyklu #TydzieńMocnychStron (przyznam, trochę się ten tydzień przedłużył). Choć wielu pracodawców już na etapie rekrutacji ogłasza, że zwraca uwagę na mocne strony swoich pracowników i umożliwia wykorzystywanie ich w codziennych obowiązkach, po zatrudnieniu nie zawsze jest tak kolorowo. Na szczęście są też wyjątki. W pierwszej części artykułu pokażę, jak i czy w ogóle polskie firmy dbają o pracowników w tym obszarze, a w drugiej będziecie mogli przekonać się, jak z mocnymi stronami pracuje się we wrocławskiej firmie Objectivity.
“Będziesz mógł wykorzystać swoje mocne strony”
“Realizujemy indywidualny program rozwoju talentów”
“Możliwość rozwoju w zgodzie z twoimi zainteresowaniami i mocnymi stronami”
To cytaty z ogłoszeń o pracę – bardzo chwytliwe hasła, prawda? Mam głęboką nadzieję, że pracodawcy, którzy je zamieszczają, faktycznie wszystko to oferują. Rynek pracy zresztą ciągle ewoluuje i pracodawcy starają się jak najbardziej dbać o pracowników – problemy ze znalezieniem pracowników ma już nawet 45% firm w Polsce (według raportu ManpowerGroup “Niedobór talentów”)! Nic dziwnego więc, że kandydaci przyciągani są do firm na różne sposoby. Multisport i opieka medyczna to nie wszystko – kandydaci oczekują też możliwości rozwoju wewnątrz firmy. Rozwój to nie tylko szkolenia – to też pionowe i poziome awanse, możliwość zmiany działu. Po odkryciu swoich mocnych stron stwierdzamy często, że właściwie to nie jesteśmy w dobrym miejscu – dużo bardziej skuteczni bylibyśmy tu i tu. (O tym, jak porozmawiać o tym z szefem, mówił Dominik Juszczyk w naszej rozmowie.)
Zmiana roli? To nie zawsze takie łatwe…
Dużo firm, poza możliwością rozwijania swoich mocnych stron, oferuje też właśnie możliwość zmiany stanowiska po pewnym czasie. Najczęściej są to korporacje, duże organizacje, które zatrudniają nawet kilka tysięcy osób w jednej lokalizacji, nie mówiąc już o całym świecie. Możliwości są ogromne, bo w takiej firmie występuje każdy dział 🙂 Pracowałam i ja w takiej firmie. Przychodząc na stanowisko, które nie do końca mnie interesowało, miałam nadzieję po roku przeskoczyć gdzieś indziej. Firma ta bardzo mocno stawiała na rekrutację wewnętrzną, dlatego ciekawsze stanowiska nawet nie “wychodziły” na zewnątrz. Liczyłam więc, że po roku uda mi się odnaleźć coś ciekawszego i bardziej związanego z moimi mocnymi stronami. Jakież było moje zdziwienie, gdy po około trzech miesiącach każdy pracownik dostał maila o zmianie polityki przejść wewnętrznych. Okres “karencji” wydłużył się z roku do 2 lat. Niestety, gdy poznałam już każdy wyjątek i nie widziałam już dla siebie więcej wyzwań, z powodu braku możliwości rozwoju zdecydowałam się na zmianę pracodawcy (po 1,5 roku pracy). Mało tego. Gdy rozmawiałam z szefem o swoim rozwoju i wskazywałam działy, gdzie mogłabym lepiej się realizować, byłam usilnie przekonywana o tym, że to jednak ten dział może być moją przyszłością, może jednak mi się odmieni. Ale gdy wręczałam wypowiedzenie, już mnie nawet nie zatrzymywał.
Z czego to wynika? Zauważyłam w wielu przypadkach, że dla polskich menedżerów najważniejsze jest dobro ich i ich zespołu. Dobro całej firmy jest gdzieś na dalszych miejscach. Nieważne jest to, że pracownik przejdzie do innego działu, będzie tam pracował skuteczniej i dzięki temu zyska cała firma. Ważne jest to, że mój zespół straci dobrego pracownika. Pytanie, jak długo ten pracownik będzie dobry, jeśli nie będzie mógł się rozwijać (nie rozwijasz się = cofasz się, moje motto).
Zarządzanie talentami
Postanowiłam poszukać badań na temat wykorzystywania talentów i mocnych stron w polskich organizacjach (polskich = działających w Polsce). Co ciekawe – było to bardzo trudne zadanie i właściwie nie znalazłam badania stricte związanego z tematem. Dużo łatwiej było znaleźć badania na temat zarządzania talentami – talentami w znaczeniu wybitnych jednostek, które warto szkolić, rozwijać, awansować. Podobne badanie przeprowadziła Wyższa Szkoła Bankowa w Poznaniu. Wzięło w nim udział 210 przedsiębiorstw. Jeden wynik, którym szczególnie warto się podzielić, jest taki, że dobrze rozpoznane talenty wśród aktualnych pracowników posiada jedynie 40% z nich.
W kontraście do wyników badań chciałam odnaleźć firmy, które świecą przykładem i nie tylko badają mocne strony swoich pracowników, ale też pomagają w ich zrozumieniu i rozwijaniu. O swojej firmie na łamach mojego bloga opowiadał już Dominik Juszczyk. Dziś przedstawię Wam podejście firmy Objectivity, o którym zgodziła się opowiedzieć mi Kalina Pasternak, HR Business Partner w tejże firmie. Bardziej prywatnie – moja menedżerka w mojej pierwszej “prawdziwej” pracy 🙂
Jak to się robi w Objectivity
Pierwsze dni w pracy
— Każdy nowy pracownik dostaje od nas Welcome Pack, czyli paczkę powitalną, w której znajduje m.in. książkę StrengthsFinder 2.0. Zachęcamy każdego, aby wykonał test, choć nie jest to obowiązkowe — opowiada Kalina. — I znowu, nie zmuszamy do ujawniania wyników testu. Pracownik może je zachować dla siebie, ale może też umówić się na rozmowę z HR Business Partnerem. Podczas godzinnej rozmowy omawiamy wyniki – jak te talenty mogą ze sobą współpracować? Co to oznacza, że mam takie, a nie inne Top 5? Z czym pracownik się zgadza, a co go zdziwiło? Na tym ostatnim szczególnie się skupiamy, pomagamy dostrzec, jak ten talent objawiał się w przeszłości. Proponujemy różne ćwiczenia, np. które talenty lubię i dlaczego? Których nie? Jakie ma okazje w pracy, by wykorzystywać te talenty? Gdzie mógłby wykorzystać je w przyszłości?
Awanse a praca z mocnymi stronami
— Gdy ktoś zostaje nowym liderem (a wszyscy nasi liderzy pochodzą z awansów wewnętrznych), przedstawiciel HR spotyka się z nim, również po to, by powrócić do tematu talentów. Wspólnie zastanawiamy się, jak może wykorzystać swoje talenty w nowej roli? — wyjaśnia. — Na co powinien uważać? To też jest istotne – niektóre talenty, w swojej niedojrzałej formie, mogą wręcz przeszkadzać w pracy lidera. Naszą rolą jest pomóc nazwać te zagrożenia i naprowadzić na rozwiązania potencjalnych problemów.
Praca z zespołami
— Oczywiście, organizujemy też warsztaty grupowe. Nie robimy tego jednak na samym początku życia zespołu. Wolimy raczej, by w warsztatach uczestniczyły zespoły, których członkowie już się znają, mieli okazję dłużej ze sobą popracować — tłumaczy Kalina. — Są to zespoły zarówno projektowe (pracujące nad jednym produktem), jak i funkcjonalne, np. zespół komunikacji. Poszczególni członkowie zespołu opowiadają o swoich cechach, dzięki czemu pozostali zaczynają inaczej działać, bo już rozumieją, dlaczego ktoś robi coś tak, a nie inaczej. Po takich warsztatach przygotowujemy wykres talentów w zespole, który często pokazuje bardzo interesujące informacje, np. wśród project managerów przeważają talenty z grupy “Myślenie strategiczne”. Bardzo fajnie działają ćwiczenia, np. “Best in Us”, gdzie każdy uczestnik wskazuje sytuacje, w których najlepiej działa, takie, które wybijają go z rytmu, a także w jakich zadaniach można na danej osobie polegać, a w jakich potrzebuje pomocy. Ćwiczenia takie pozwalają członkom zespołu lepiej się poznać, poznać wzajemne potrzeby — dodaje. — Co ciekawe, klienci czasem pytają nas, czy dobieramy zespoły na bazie talentów. Odpowiadamy, że nie, bo nie ma zespołów idealnych.
Przykład działania warsztatów w praktyce
— Choć wspomnieni wcześniej project managerowie często mają podobne talenty, nigdy nie znajdziemy dwóch osób identycznie funkcjonujących. Brak zrozumienia tego faktu może powodować konflikty — tłumaczy. — Zorganizowaliśmy warsztat dla grupy 8–10 project managerów, którzy nie mogli dojść do porozumienia podczas spotkań. Okazało się, że niektórzy z nich potrzebują określonego konkretnie celu spotkania – bez niego wycofują się, nie wykazują się aktywnością, ponieważ ich myśli zajmuje odnalezienie tego celu. Inni z kolei nie są w stanie podjąć decyzji w godzinę, dlatego nie powinno się na nich wymuszać decyzji w trakcie jednego spotkania. Każdy nazwał rzeczy siedzące w jego głowie i zrozumiał, że inni działają inaczej.
Podejście firmy do wewnętrznych zmian stanowisk
— Znając mocne strony pracowników, jesteśmy w stanie razem stworzyć plan tego, w jaki sposób mogą rozwinąć się w firmie. Nie mamy sztywno wprowadzonych ścieżek kariery. Jeśli ktoś stwierdza, że zdecydowanie lepiej będzie działał w całkiem innej części firmy, nie zatrzymujemy go. Doskonałym przykładem jest Marta, która swoją karierę w Objectivity zaczęła od stanowiska recepcjonistki, by po jakimś czasie przejść do HRu, a teraz spełniać się jako szefowa działu komunikacji.
— Bardzo istotny jest fakt, że w pracy ze StrenghtsFinderem nie chodzi o skomplikowane, procesowe podejście do rozwoju opartego na mocnych stronach — dodaje Kalina. — Ważniejsza jest samoświadomość i świadomość tego, jak funkcjonują inni, bo to pozwala kreować komunikację i dobrą atmosferę w firmie — wyjaśnia.
Mi bardzo by odpowiadało takie środowisko pracy, a Tobie? 🙂 Jeśli chcesz dowiedzieć się więcej o Objectivity, odwiedź stronę internetową firmy oraz fanpage.
Bardzo chętnie dowiem się, jak praca z mocnymi stronami wygląda w Twoim miejscu pracy – daj znać i skomentuj wpis!
PS Dosłownie dzień po naszym spotkaniu Kalina napisała mi, że robiła zakupy w osiedlowej aptece. Rozmawiała z aptekarką o jej córce i jej pasji. Poradziła, żeby córka się tego trzymała, bo to ją poprowadzi w życiu, że ona pracuje w takiej firmie, w której się w to wierzy. Na to pani aptekarka: Pracujecie na strengthsach? Bo my sobie tutaj w aptece wszyscy zrobiliśmy! 🙂
